O mês menos produtivo do ano

É certo que não tenho (nem conheço que existam) dados estatísticos para afirmar isto mas tenho ideia que há um mês no ano em que a produtividade das empresas é mais baixa. Este mês pode variar de empresa para empresa mas grande parte delas acabam por partilhar este mês como o menos produtivo.

É o mês onde as denominadas “conversas de elevador/escada” proliferam como nunca e onde os trabalhadores têm mais vontade de estar na praia que no seu local de trabalho. Este mês é também utilizado como pretexto para “cortar a torto e a direito” no chefe, nos administradores, no CEO, no governo, e normalmente até a família e os amigos “apanham por tabela”.

Não!!! Não me refiro ao mês das férias, refiro-me ao mês das actualizações salariais! …ou da falta delas em alguns casos!
Este mês, invariavelmente um dos primeiros do ano, deve ser o mês menos produtivo para uma empresa! Toda a gente está descontente com o aumento que teve (mesmo que em muitos casos tenha sido justo e até acima da média) e a melhor forma de o demonstrar é produzir o menos possível. Há outras formas de mostrar o desagrado como fazer o horário estritamente contratado, responder mal aos colegas, entrar e sair “de trombas” todos os dias, etc, mas quem nunca ouviu um “Agora, vou fazer o mínimo possível!”?!...

Claro está, e ainda bem para a nossa economia, que esta atitude se vai esbatendo ao longo dos meses seguintes, até que chegamos ao mês anterior do ano seguinte onde a atitude já é totalmente oposta. Agora todos têm um sorriso na cara, todos se cumprimentam, ninguém reclama com ninguém (muito menos com o chefe) e as únicas conversas de elevador que se ouvem são as auto-justificações das razões de porque é que no mês seguinte deveriam ter um bom aumento! Estamos no mês que antecede a declaração de aumentos! Provavelmente o mais produtivo do ano! E mais um ciclo recomeça… Alguém duvida?!

Tempo Real e o Business Intelligence 2.0

Tal como a Internet já atravessou várias fases também vivemos hoje uma nova era no mundo do Business Intelligence, aquilo a que se pode chamar a fase 2 do Business Intelligence. Se há uns anos atrás, quando os sistemas de BI despoletaram, estes eram sobretudo ferramentas de análise de dados que disponibilizavam em tempo real (leia-se útil) um conjunto de informações mais ou menos normalizadas e com gráficos mais ou menos elaborados, que ajudavam à tomada de decisões de uma organização, hoje em dia isso já não chega.

Hoje os decisores de uma organização já tem os dados que querem em tempo real, e aqui tempo real estamos a falar, por exemplo, de uma multinacional com uma cadeia de lojas espalhadas por todo o mundo poder saber às 15h:22m quantos artigos vendeu nesse dia até essa hora numa loja específica da sua cadeia; ou saber quantos clientes foram novos e quantos já tinham comprado algum artigo antes; ou saber qual o tempo médio que os clientes da loja X permanecem numa determinada loja… A informação hoje circula de uma forma tão rápida que os sistemas de BI tiveram de se adaptar! Então se as organizações, e quem tem responsabilidades nelas de decidir, já tem a informação disponível em tempo real de que mais precisam? A palavra-chave é prever!
Hoje, para muitas organizações, tomar decisões um dia mais tarde é o suficiente para que essas decisões deixarem de ser eficazes. Hoje, não chega ter a informação a circular numa organização em tempo real, é preciso prever o que irá acontecer; é preciso prever como o mercado se vai comportar; é preciso prever as medidas que os concorrentes irão tomar! Isto é o novo desafio das organizações; isto é o Business Intelligence 2.0.

Pode parecer um pouco utópico e arriscado o facto de uma organização se basear em previsões ou extrapolações para tomar decisões, mas se pensarmos, por exemplo, no mercado da bolsa percebemos que não é tão utópico assim. Quantas pessoas ganham dinheiro na bolsa comprando ou vendendo acções depois dos factos acontecerem? Muito poucas! Quem joga na bolsa “a sério” baseia-se normalmente em previsões, sejam elas mais ou menos acertadas, estejam elas mais ou menos correctas, mas o certo é que se antecipam aos factos que irão acontecer e é aqui que também as organizações podem fazer a diferença para o mercado: antecipando-se aos concorrentes. Pensando bem, as próprias organizações já utilizam este mecanismo de previsão todos os anos quando decidem qual será o orçamento para o ano seguinte. E um orçamento não é uma coisa assim de tão pouca importância numa organização. Se se usam previsões e extrapolações para definir algo tão importante como um orçamento anual, porque não se podem utilizar para decidir as acções a tomar no dia-a-dia?! É mais arriscado, como a bolsa o é, mas é onde as organizações podem fazer a diferença para a concorrência.

Esta dinâmica da informação, altera um pouco o conceito que temos de tempo real! Se até aqui tempo real era o presente, agora, tempo real passou a ser o futuro. Não chega ao director responsável daquela multinacional saber a uma determinada hora do dia, quanto vendeu na loja x até então, ele precisa saber quanto vai vender nessa loja até o final do dia! E como pode saber isso? Prevendo! E existe alguma ferramenta melhor para prever ou extrapolar que uma ferramenta de BI?!...

Futebol Vs. Placement

Possivelmente, nem a mente mais imaginativa conseguiria vislumbrar o que é que o futebol poderá ter em comum com o placement que existe na grande maioria das empresas, mas proponho que me acompanhem neste exercício de raciocínio e talvez cheguemos lá.

O placement não é mais do que a aquisição, por parte de uma organização, de conhecimento externo à própria, sem necessidade de contratação directa não aumentando assim o seu quadro de pessoal. O placement tem várias vantagens e desvantagens, mas esta última é, sem sombra de dúvida a maior vantagem: não aumentar o número de trabalhadores do quadro. Muitas teorias e ideias há sobre este assunto, mas parece-me óbvio que esta é uma vantagem indiscutível do Placement. Contudo nos últimos tempos tem-se assistido, com certa frequência, a uma certa adulteração deste conceito, na medida em que muitos trabalhadores colocados em clientes através de placement, recebem da parte destes, mais tarde ou mais cedo, propostas para integrar os seus quadros.

Estes casos, no qual eu próprio me incluo, deixam de ser placement, para passar a ser uma espécie de ALD de conhecimento. Uma empresa quer um trabalhador mas em lugar de se colocar no mercado e procurá-lo, contrata um recurso em regime de placement, fica com ele os meses necessários para avaliar e perceber a sua capacidade e a mais valia que poderá trazer à empresa e se essa avaliação for positiva faz-lhe uma proposta para integrar os seus quadros. Este processo poder-se-á repetir tantas vezes quantas as necessárias até a empresa considerar que tem ali “o” homem que procurava! É uma espécie de “compre que se não gostar devolvemos-lhe um novo”.

Este tipo de comportamento pode levantar algumas questões de carácter ético, mas apenas naqueles casos em que todas as 3 partes envolvidas (quem vende o serviço, trabalhador, quem compra o serviço) não saibam o mesmo. Refiro-me a casos em que a empresa que contrata um recurso em regime de placement não refere às outras partes que na realidade o objectivo é contratar um recurso com a possibilidade de o poder experimentar primeiro. E mesmo nestas situações a questão ética é discutível. É evidente que é preferível que todas as partes “abram o jogo” logo de início, mas o mercado é aberto, ninguém obriga ninguém a fazer nada e, o mais importante, a palavra final será sempre do trabalhador., pelo que estes “aliciamentos” podem surgir de qualquer lado.

Mas onde é que o futebol entra no meio disto tudo?
Quando era mais novo e ia “à bola” com o meu pai, naquela altura em que ainda se podia levar uma garrafa de água para o futebol sem que fosse considerado um objecto perigoso, raramente se ouvia falar em jogadores emprestados. Os clubes designados de mais pequenos por vezes tinham um ou outro jogador emprestado, mas os clubes grandes nunca tinham nenhum jogador emprestado, quanto muito emprestavam-nos. Tudo o que queriam, tinham de comprar. Hoje em dia não é tanto assim. Há clubes onde metade dos titulares são emprestados e até os clubes com mais poderio financeiro têm bastantes jogadores emprestados. Há mesmo clubes que fazem do empréstimo a política de contratações, preferindo contratar primeiro um jogador em regime de empréstimo e só depois contratá-lo definitivamente, se for esse o caso. Estes negócios não deixam de figurar uma forma de placement. Primeiro testa-se, depois compra-se ! A diferença entre o mercado do futebol e o dos negócios em geral, é que no futebol não se coloca a questão ética que referi. No futebol, este tipo de situações são totalmente transparentes para todas as partes. Porque não pode uma empresa utilizar este mesmo mecanismo para formar o seu quadro de funcionários? Uma coisa é certa, este tipo de situações fazem a separação entre o bom e o menos bom. Assim como um clube de futebol pode não querer contratar um jogador depois de o ter tido em regime de empréstimo por não ter ficado satisfeito com o seu rendimento, também as empresas deveriam ter possibilidade de fazer esta escolha. Através do placement podem fazê-lo!